很多创业者、管理者都告诉我： 我不喜欢开会。

为什么？

因为会开不好，没有结果。

早上9点，大家端着水杯，走进会议室。坐下后，摊开本子，开始“汇报”工作。其实就是把邮件上的内容，又原封不动念了一遍。

说的，全都是大家知道的东西。

每到这个时候，大家心里都会想： 既然如此，我们每周开会的意义是什么呢？

等到冗长的“汇报”结束，开始要讨论真正的问题时，所有人又突然都不说话。会议室里，只有沉默。

不知道过了多久，领导把目光移向一侧，开口问：小王，你有什么想法？

小王说：我还没有什么想法。其他同事先说吧。

然后，又是一片沉默。

不知道又过了多久，终于有一个人鼓起勇气，勇敢地说了点什么：这件事情，我是这样看的。

领导把目光，又移向了另外一侧，开口问：小李，你觉得刚刚这个想法怎么样？

小李微笑着，只说了三个字：挺好的。

然后，大家都默默点头。刚刚那个没有被讨论过的想法，似乎就这样通过了。一团和气。

这时，如果你仔细观察，会发现还有那么一个人，总是抱着手，坐在那里，冷冷看着所有人。

他的眼神，明显已经出卖了他的想法：他们都在说什么，一帮傻子。

但是，如果你问他：小张，你好像有不同的观点，说说看？

小张又会说：没有啊。我什么都没说。

整个会议，尽管没有明显的对立和争吵，但是尴尬和紧张的气氛却是显而易见的。在会议上，似乎也从来没有什么有效的讨论，大家也没有什么真正的交流。

到了11点，所有人都松了一口气，一副如释重负的样子，因为2个小时的例会终于结束了。

大家走出会议室，但是心里都明白：又是一个被浪费的上午。

开会，最能看出一个组织的状态。尽管大家坐在同一间屋子里，但是想的，却不是同一件事情。

你的公司，也许就是这样。

为什么？

因为团队的协作，产生了巨大的障碍。团队“坏”了。

前段时间，我在领教工坊的私董会上，听到刘向东老师，给学员们做的一次分享。

刘向东老师分享的，是管理学大师兰西奥尼的一本书，《团队协作的五大障碍》。

团队协作的第一大障碍，就是成员间 缺乏信任 。

无法建立信任的危害极大，会造成第二大障碍， 惧怕冲突 。

因为惧怕冲突，所以没有有效争论，就产生第三大障碍， 欠缺投入 。

投入不够，成员间没有共识，就会有第四大障碍， 逃避责任 。

如果大家都逃避责任，那么这就不是一个好的团队，也就会有第五大障碍， 无视结果 。

我非常认可。也特别有感触。

也许你比对手有更多的用户，更好的技术，更多的资本，但是，如果你没有一支有效协作的团队，刚刚提到的优势都无法发挥作用。一切都无从谈起。

怎么办？

如何解决团队协作的5大障碍？

有一些很好的练习和改进方法，分享给你。

如何建立信任？

团队第一大障碍，是缺乏信任。

信任，是真正意义上团队协作的基础。如果大家不能相互理解，坦诚相待，谈什么协作都是假的。

那么，为什么会缺乏信任？本质的原因，是大家都害怕成为攻击的对象。不愿意把自己的弱点暴露给别人。

兰西奥尼，提供了一些很有效的方法，你可以马上就做。

1.个人背景介绍。

不到1个小时，团队就能完成建立信任的第一步。开会的时候围坐在一起，回答几个关于个人背景的问题，比如：家乡在哪里？家里有几个孩子？童年经历过什么挑战？个人爱好？第一份工作是什么？…… 通过这些简单的问题，适当暴露自己，拉近关系。也许你会惊讶地发现，尽管大家每天都见面，但是对彼此知之甚少。（不信，你现在问问自己，知道团队其他成员的这些背景吗？）这些内容，可以增加大家的了解和信任。

2.工作效率讨论。

这是往更深的信任迈出的一步。团队成员，指出同事为团队作出的最大贡献，以及最需要改进的地方。然后大家对每个人说的进行讨论。也许你会觉得太冒险，但你要相信，这是值得的。 1个小时里，大家就能获得真实的信息，和真实的建议。如果不能说真话，团队也不能称之为团队了。

3.领导要第一个参与。

不管是个人背景介绍，还是工作效率讨论，领导都应该是第一个参与的人，第一个发言的人，第一个被评论的人。抛开所谓的面子，下属们才更愿意像你一样，真实地展现自己。而且领导的参与，也能保证大家在承认弱点后，不会因此受到不利影响。

如何有效冲突？

团队第二大障碍，是惧怕冲突。

一团和气，不是一件好事。一团和气，只有两种可能性：

第一，这是一支真正无懈可击的团队。在任何时候，任何事情上，都能意见一致。当然，这几乎是不可能的。

第二，这是一支假装无懈可击的团队。虚假的融洽，是因为惧怕冲突，隐瞒了自己的想法。当然，这才是更普遍的情况。惧怕冲突，一团和气，会有多么大的危害？在会议室，没有直接而激烈的思想交锋，取而代之的是无关痛痒的意见和结论。但是，在公开场合没有有效的冲突，最后往往就是问题的悬而未决。更可怕的，是私下的背后议论和人身攻击。所以，在建立信任的前提下，要鼓励冲突，鼓励辩论。

怎么做？也有一些有效的方法。

1，挖掘争论话题。

经常有意地讨论真问题，有争论的话题。把话放在桌面上，公开讨论，并迫使大家一起面对和着手解决这些问题。当决心投入争论时，有意义的想法就会显现。必要的失控，甚至偶尔的混乱，都是有益的。

2，实时提醒。

团队成员，要互相监督。当大家有些烦躁，或者害怕冲突时，要鼓励大家继续。这种争论很重要。而且，这会给大家带去信心。然后，团队成员应该提醒辩论的人，这是为了团队的利益。这是对的。这种争论，未来也将一直持续下去。真正的团队，应该有效对事情进行争论，然后毫发无损地结束。

如何确保投入？

团队第三大障碍，是欠缺投入。 团队成员，如果不能确保投入，在辩论中真实公开自己的意见，那么即使在会议中达成一致，也是表面的一致。

为什么团队成员会欠缺投入，主要也有两个原因：

第一，追求绝对一致。

其实，真正优秀的团队，都是Open & Respectful。讨论时绝对公开，但是当讨论结束，形成决策时，如果与自己的意见不一样，也绝对尊重。理性的人，并不一定要大家都接受自己的意见，而是要求别人听到自己的意见，并加以考虑。所以，不用追求绝对的一致。要信任成员，能够遵守共识和结果。

第二，追求绝对把握。

当决策没有100%的胜算时，很多人会担心。但是，能够作出决定，胜过没有决定。行动，然后调整方向，比一屋子的人讨论半天没有结果，更加重要。因此，也不用追求绝对把握。在行动中磨合。

如何确保投入，也有一些方法：

1，低风险激进法。

从一些风险较小的决策开始，训练团队有效冲突，达成共识，快速做出行动。团队经常以信息不够，研究不足为借口拖延行动，但是这种练习，可以提高决策速度，进入战斗状态。看似激进的方式，其实非常有效。

2，确定ddl。

确保投入的好方法，就是设定最终期限。在期限之前，大家必须做出决定，避免模棱两可。记住刚刚说的，作出决定，胜过没有决定。同时，也针对问题的进展设定最终期限。这可以保证团队心中装着目标。

3，统一口径。

会议结束时，大家要清晰回顾会议上的决定，并统一口径，如何向员工和客户表达这些信息。这个做法的目的，是明确哪些信息属于机密，哪些应该明确告诉员工。以防止员工们从参会经理上听到前后不一致，甚至前后矛盾的信息。矛盾的信息，会让人疑惑，影响投入。统一口径，也是增加信任的方式。

如何真正承担责任？

团队第四大障碍，是逃避责任。

责任，不仅仅是个人的责任，更是团队的责任。

如果没有在计划或行动上达成一致，那么就不会有团队的责任。当发现同事行为有损集体利益时，也会犹豫不决，不会指出。大家会想，指出别人的不妥，是不是会造成人际关系上的紧张。但是，当团队成员因为逃避责任，而造成整体利益下降时，大家就会真的互相指责和怪罪了。 “你当时为什么不这么做？” 优秀的团队，会彼此负责，并对别人的表现有更高的期待。

怎么训练？

1，公布工作目标和标准。

让团队成员彼此负责的好办法，就是明确公布团队的目标和标准。明确公布，而不是模糊不清和遮遮掩掩。这样，会让团队处于一种压力和期待。

2，定期对成果进行回顾。

回顾，就需要对自己和别人的表现做出反馈。这会让大家彼此监督，并且在有人进度落后时，给予帮助。

如何真正共享结果？

团队的第五大障碍，是无视结果。

无视结果，就是成员过分追求对个人认同和注意，忽视了团队集体的利益。当团队不是真正的团队时，最后就是泛滥的个人主义和山头主义。团队的结果，应该是共享的。团队的胜负，应该是共担的。

什么意思？

就是团队的胜利，是唯一的目标。如果团队没有成功，那么个人的成功没有任何意义。

团队，是一支球队。运动员，都有个人主义，希望自己表现得更好。但是，真正优秀的运动员，会把个人主义和团队目标放在一起，就是赢得比赛。

那么，怎么训练？